A.是結(jié)果導向的,有利于目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上
B.能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個人特征的應聘者
C.為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會
D.基于勝任特征的人才招募流程沒有歧視性
E.基于勝任特征的人才甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況,有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者
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A.戰(zhàn)略導向原則
B.經(jīng)濟性原則
C.內(nèi)部一致性原則
D.系統(tǒng)性原則
E.全面性原則
A.是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量
B.人力資本是一種有形資本
C.人力資本由一定的費用投資轉(zhuǎn)化而來,沒有費用的投入就不會獲得
D.物質(zhì)資本比人力資本更有效地推動社會經(jīng)濟的發(fā)展
E.人力資本等于組成組織或企業(yè)的各個個體的人力資本的代數(shù)之和
A.可以激勵約束企業(yè)員工行為
B.能夠發(fā)揮關(guān)鍵績效指標體系戰(zhàn)略導向的牽引作用
C.通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解,將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合,使關(guān)鍵績效指標體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略
D.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念
E.更強調(diào)對員工的激勵,能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性
A.主要采取協(xié)商會議的形式
B.協(xié)商雙方各方人數(shù)至少3名
C.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)可以不對等
D.首席代表不得由非該單位人員代理
E.用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表可以相互兼任
A.績效棱鏡
B.平衡計分卡
C.關(guān)鍵績效指標
D.標桿管理法
E.目標與關(guān)鍵成果法
A.對薪酬制度管理狀況的評價
B.對薪酬制度明確性的評價
C.對薪酬制度能力性的評價
D.對薪酬制度激勵性的評價
E.對薪酬制度安全性的評價
A.任何成功的團隊都需要建立明確的、以結(jié)果導向為導向的績效目標
B.靜態(tài)團隊是指那些全職的團隊成員,在團隊存在的時間里,所有成員都保持不變
C.動態(tài)團隊是指這些團隊里的成員經(jīng)常依據(jù)任務需要發(fā)生變動,這些成員一般都同時參與其他團隊
D.由于有多種團隊類型,而每種團隊類型的自身特征不同,這將直接影響團隊工作的的順利開展
E.在設計一個有效的團隊績效考評體系時,應該在充分考慮前面所提出的諸多問題的基礎上進行
A.突發(fā)性群體性事件都有其明確的目的性
B.突發(fā)性群體性事件具有明顯的主動性
C.突發(fā)性群體性事件的參與者一般都會以現(xiàn)行的法律、法規(guī)和有關(guān)政策作為其行為框架和底線
D.突發(fā)性群體性事件,其權(quán)力或利益要求通常并未超過基本保障的范疇
E.如果處理應對不當,維權(quán)性質(zhì)的群體性事件有可能演化為泄憤事件甚至騷亂
A.團隊寬帶薪酬模式設計
B.自助式團隊薪酬模式設計
C.團隊薪酬目標管理模式設計
D.基于崗位的薪酬模式設計
E.基于技能的薪酬模式設計
A.培訓后人才流失風險
B.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風險
C.培訓收益風險
D.培訓觀念風險
E.培訓技術(shù)風險
最新試題
以下哪些屬于效度的范疇?()
該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理,請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。
以下哪些類型屬于培訓成果的范疇?()
在績效目標設定時,需要把握好的原則是哪幾項?()
作為結(jié)果導向型考評方法的一種,()與目標管理法基本接近,采用更直接的工作績效衡量的指標,通常適用于非管理崗位的職工。
薪酬管理制度從橫向分類的角度可看做以下哪些單項薪酬制度的組合?()
在薪酬的實質(zhì)中,以下有關(guān)薪酬關(guān)系的說法哪些是正確的?()
員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務福利等幾種類型,以下哪些屬于企業(yè)員工的法定福利?()
關(guān)于薪酬關(guān)系的說法,以下哪些是正確的?()
崗位評價是評定崗位的相對價值,確定崗位等級,以確定薪酬等級的依據(jù)。以下哪些屬于崗位評價的特點?()