A.補充要老金的來源可以完全由企業(yè)負擔,也可由企業(yè)和員工共同負擔
B.員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是酬薪水平而定
C.企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)的支付能力和員工年齡結(jié)構確定
D.要老金的支付率應對每個員工都是一樣的,以示公平
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A.所有勞動爭議都必須通過仲裁程序予以解決
B.勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置程序
C.勞動爭議仲裁裁決沒有法律約束力,因當事人可以提起訴訟
D.勞動爭議仲裁委員會是一行政機構
A.客觀性和準確性
B.準確性和詳盡性
C.詳盡性和扼要性
D.客觀性和扼要性
A.矩陣制
B.事業(yè)部制
C.直線職能制
D.直線制
A.人與事總量配置
B.人與事結(jié)構配置
C.人與事質(zhì)量配置
D.人與工作負荷是否合理分析
最新試題
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算,則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的重點。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。
培訓者評估可以了解培訓有無成效,員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標,是衡量培訓工作的唯一尺度。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位,無論培訓師的資格和身份如何,無論受訓者的年齡和范圍如何,培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。