在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。

績效計劃是管理者和員工在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。

績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。

對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。

培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。