A.排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談 
B.行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短 
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高 
D.平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設(shè)計成本較高

A.對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法 
B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化 
C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法 
D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核標準

A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望 
B.績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程 
C.績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程 
D.績效計劃目標可以包括績效目標和發(fā)展目標兩類

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法 
B.評價指標選擇一些非財務(wù)指標 
C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體 
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法

A.采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分數(shù)間的相關(guān)性 
B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性 
C.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性 
D.在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性

A.非語言行為偏差 
B.負面印象加重傾向 
C.對比效應(yīng) 
D.最初印象傾向

A.能夠測量書面表達能力 
B.能夠大規(guī)模地同時進行 
C.成績評定客觀準確 
D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息 

A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨立進行 
B.甄選工作的技術(shù)性非常強 
C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù) 
D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察

A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度 
B.管理者對下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對于工作豐富化的實施沒有價值 
C.對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果 
D.對于從事低水平工作的藍領(lǐng)工人，實施工作豐富化可能收效甚微

A.機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計 
B.生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求 
C.直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性 
D.激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化