A.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉和重疊，則意味著兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平差異過(guò)大 
B.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊的區(qū)間太大，會(huì)使兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值差異擴(kuò)大 
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小 
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較大

A.暈輪效應(yīng) 
B.趨中傾向 
C.刻板印象 
D.首因效應(yīng)

A.排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題，無(wú)法用于績(jī)效反饋面談 
B.行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短 
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高 
D.平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高

A.對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，性質(zhì)相同的部門(mén)要采用相同的考核方法 
B.對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化 
C.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法 
D.可以利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

A.績(jī)效計(jì)劃不僅包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括對(duì)員工行為和技能的期望 
B.績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程 
C.績(jī)效計(jì)劃是由上級(jí)主管制定的，員工無(wú)須參與計(jì)劃制定的過(guò)程 
D.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類(lèi)

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法 
B.評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo) 
C.采取頻繁的績(jī)效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體 
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

A.采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)量同一群體時(shí)得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性 
B.不同評(píng)分者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性 
C.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果間的一致性 
D.在同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測(cè)試結(jié)果間的一致性

A.非語(yǔ)言行為偏差 
B.負(fù)面印象加重傾向 
C.對(duì)比效應(yīng) 
D.最初印象傾向

A.能夠測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力 
B.能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行 
C.成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確 
D.能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息 

A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門(mén)獨(dú)立進(jìn)行 
B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng) 
C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù) 
D.甄選工作的目的是對(duì)求職者進(jìn)行鑒別與考察