A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突,無論是在計劃經(jīng)濟體制下,還是在市場經(jīng)濟體制下,都同樣適用。
B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者。
C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)力,是一種產(chǎn)業(yè)民主制度。
D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表和雇主協(xié)會代表的參與。
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A.勞動報酬權(quán)
B.集體行動權(quán)
C.民主參與權(quán)
D.團結(jié)權(quán)
A.勞動關(guān)系是一種經(jīng)濟關(guān)系而非社會關(guān)系
B.勞動關(guān)系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關(guān)系
C.勞動關(guān)系僅影響勞資雙方,不影響社會公眾
D.勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的關(guān)系
A.單純傭金制
B.低基本薪酬加高傭金
C.單純基薪制
D.高基本薪酬加低傭金或獎金
A.經(jīng)濟性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性
A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺,使考核公開化
B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚
C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達自己的觀點
D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突
A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬,在長期中實行獎金或股票期權(quán)計劃
B.基本薪酬所占比重較大,薪酬水平略高于市場平均水平
C.獎金所占比重較大,薪酬水平略低于市場平均水平
D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤,基本薪酬所占比重相對較低
A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉和重疊,則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大
B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大,會使兩個薪酬等級的中值差異擴大
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大
A.暈輪效應(yīng)
B.趨中傾向
C.刻板印象
D.首因效應(yīng)
A.排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題,無法用于績效反饋面談
B.行為錨定法的設(shè)計成本很低,設(shè)計周期較短
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高
D.平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力,設(shè)計成本較高
A.對跨部門團隊進行績效考核,性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法
B.對跨部門團隊進行績效考核,要做好考核的標準化
C.對知識型團隊進行績效考核,要采用以行為為導向的考核方法
D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核標準
最新試題
信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度,它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括()。
下列選項中,不屬于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險參保條件的是()。
其他條件不變,下列關(guān)于個人勞動力供給時間變化規(guī)律的說法,正確的是()。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中,人力資源管理負有主要責任的基本變量包括()
小張傷口出現(xiàn)感染,需要延長停工留薪期時,應(yīng)()。
下列關(guān)于履歷分析的說法,錯誤的是()。
在企業(yè)與勞動者就工資進行談判的過程中,決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有()。
一項人員甄選測試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足的條件是()。
在人力資源供求平衡的基本對策中,()無論是在供小于求,還是供大于求,以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明,在其他條件一定的情況下,()。