A、績(jī)效管理具有前瞻性，而績(jī)效考核只是回顧過去的一個(gè)階段
B、績(jī)效考核根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果做出詳細(xì)的歸納，為績(jī)效的反饋和改進(jìn)提供依據(jù)。
C、績(jī)效管理側(cè)重能力的培養(yǎng)
D、績(jī)效考核是經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛。
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A、績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分
B、績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)
C、績(jī)效考核以績(jī)效計(jì)劃為標(biāo)尺，來評(píng)判員工的行為
D、績(jī)效考核側(cè)重成績(jī)的大小
A、成功的創(chuàng)新者難以容身
B、過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟
C、忽視實(shí)際工作成果
D、容易導(dǎo)致短期效益
A、目標(biāo)
B、個(gè)人的熟練程度
C、職責(zé)
D、生產(chǎn)量
A、績(jī)效是工作結(jié)果
B、績(jī)效是員工行為
C、績(jī)效關(guān)注員工素質(zhì)
D、績(jī)效關(guān)系組織的發(fā)展
某公司是一家大型的跨國(guó)公司，長(zhǎng)期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅(jiān)持“考績(jī)定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果使員工晉升到不同的等級(jí)）。為保證考績(jī)的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會(huì)，把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬以及同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時(shí)對(duì)照復(fù)查，對(duì)自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。
如果該公司進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，可以采取的方法（）A.六西格瑪管理
B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
C.平衡計(jì)分卡
D.目標(biāo)管理法
某公司是一家大型的跨國(guó)公司，長(zhǎng)期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅(jiān)持“考績(jī)定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果使員工晉升到不同的等級(jí)）。為保證考績(jī)的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會(huì)，把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬以及同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時(shí)對(duì)照復(fù)查，對(duì)自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。
通過意見交流，在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感該公司進(jìn)行了一系列的活動(dòng)。該工作在績(jī)效管理中被稱作（）。A.績(jī)效輔導(dǎo)
B.績(jī)效監(jiān)控
C.績(jī)效改進(jìn)
D.績(jī)效反饋
H公司與Z公司一度是我國(guó)陶瓷市場(chǎng)的兩大主力公司，2公司屬國(guó)有企業(yè)，H公司屬于民營(yíng)企業(yè)控股有限公司。目前，Z公司市場(chǎng)占有率42.7%，位居笫一，H公司41.9%，緊隨其后；Z公司內(nèi)部實(shí)行BSC平衡計(jì)分卡法，側(cè)重組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內(nèi)部在績(jī)效評(píng)估時(shí)偏愛論資排輩與論職排輩，相互之間缺乏溝通，員工滿意度不高，年輕技能人才流失現(xiàn)象愈發(fā)凸顯；H公司內(nèi)部實(shí)行標(biāo)桿超越法，目標(biāo)直指Z公司，側(cè)重組織的短期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內(nèi)部在績(jī)效評(píng)估時(shí)往往有“善待”員工的傾向，員工滿意度很高。
兩公司在績(jī)效評(píng)價(jià)方法上各犯有哪些主觀傾向（）。A.Z公司犯了年資或職位傾向，而H公司犯了過寬傾向
B.H公司犯了過寬傾向，而2公司犯了刻板印象
C.Z公司犯了盲點(diǎn)效應(yīng)，而H公司犯了趨中傾向
D.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了暈輪效應(yīng)
H公司與Z公司一度是我國(guó)陶瓷市場(chǎng)的兩大主力公司，2公司屬國(guó)有企業(yè)，H公司屬于民營(yíng)企業(yè)控股有限公司。目前，Z公司市場(chǎng)占有率42.7%，位居笫一，H公司41.9%，緊隨其后；Z公司內(nèi)部實(shí)行BSC平衡計(jì)分卡法，側(cè)重組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內(nèi)部在績(jī)效評(píng)估時(shí)偏愛論資排輩與論職排輩，相互之間缺乏溝通，員工滿意度不高，年輕技能人才流失現(xiàn)象愈發(fā)凸顯；H公司內(nèi)部實(shí)行標(biāo)桿超越法，目標(biāo)直指Z公司，側(cè)重組織的短期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)內(nèi)部在績(jī)效評(píng)估時(shí)往往有“善待”員工的傾向，員工滿意度很高。
Z公司與H公司在不同的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下所各自采用的績(jī)效管理戰(zhàn)略是（）。A.Z公司用的是防御者戰(zhàn)略，而H公司用的是探索者戰(zhàn)略
B.Z公司用的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，而H公司用的是差異化戰(zhàn)略
C.Z公司用的是防御者戰(zhàn)略，而H公司用的是跟隨者戰(zhàn)略
D.Z公司用的是探索者戰(zhàn)略，而H公司用的也是探索者戰(zhàn)略
A.采取非系統(tǒng)的考核方法
B.從員工的工作行為出發(fā)而不是個(gè)人特征
C.消除主管的偏見
D.建立起"對(duì)事不對(duì)人"的觀念
最新試題
薪酬管理過程中三大支持決策：（）、（）和（）。
與組織相關(guān)的戰(zhàn)略有四個(gè)層面：（）、（）、（）和職能的。
公共部門績(jī)效評(píng)估中的3E指（）
下列哪些屬于抽樣的方法（）
下列哪些屬于評(píng)估工作質(zhì)量的指標(biāo)要素（）
薪酬等級(jí)制度的形式，歸納起來主要有（）、（）、（）和崗位技能薪酬四種類型。
個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（）和可變計(jì)件工資計(jì)劃。
最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有（）薪酬文化和薪酬管理五個(gè)部分。
一般來說，在績(jī)效評(píng)估模式的維度設(shè)計(jì)時(shí)，下列哪些屬于包括的部分（）
360度績(jī)效考評(píng)法是全視角考評(píng)，包括（）和客戶考評(píng)。