A.對調(diào)查的工作多提幾個為什么
B.營造良好的現(xiàn)場觀測環(huán)境條件
C.在被調(diào)查人可看見的地方遜行觀測
D.選擇多個場地對同類工作進行觀測
E.調(diào)查人應在不引人注意的地方觀測
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A.對象性
B.系統(tǒng)性
C.綜合性
D.應用性
E.科學性
A.組織結構圖
B.組織職務圖
C.組織職能圖
D.組織參謀圖
E.組織功能圖
A.易出現(xiàn)組織機構重疊現(xiàn)糧
B.管理層次多，內(nèi)部溝通難
C.各事業(yè)部責權關系不明確
D.管理人員多，管理費用高
E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象
A.調(diào)研的目的和要求
B.統(tǒng)計分析的附表
C.調(diào)研的結果和建議
D.調(diào)研過程的詳細資料
E.調(diào)研的方式和方法
A.個體人力資源開發(fā)
B.企業(yè)人力資源開發(fā)
C.教育部人力資源開發(fā)
D.勞動人事部門人力資源開發(fā)
E.衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)
最新試題
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。