職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。

培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。

評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。

績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。