運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

績效評估結果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。