績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。

培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。

內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。