A、企業(yè)情況簡
B、崗位名稱及工作內(nèi)
C、崗位要求的條件
D、工作的環(huán)境
E、應(yīng)聘方式
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A、多重淘汰式
B、補(bǔ)償式
C、結(jié)合式
D、經(jīng)驗(yàn)式
A、開放式提問
B、封閉式提問
C、假設(shè)式提問
D、確認(rèn)式提問
E、舉例式提問
A、行為表述式面試
B、情景式面試
C、壓力面試
D、綜合式面試
A、引起注意原則
B、產(chǎn)生興趣原則
C、激發(fā)愿望原則
D、采取行動(dòng)原
E、留下記憶原則
A、媒介的受眾與招聘對(duì)象的吻合
B、選擇同行業(yè)或競爭對(duì)手通常采用的媒介
C、可以選擇兩種或兩種以上媒介結(jié)合的方式
D、要選擇一些知名的媒介
E、切忌在夾縫中刊登廣告
最新試題
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況,崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等,崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
運(yùn)用目標(biāo)管理法,評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上,評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息,有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評(píng)估周期內(nèi),自下而上確定評(píng)估對(duì)象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
績效申訴流程開始后,原評(píng)估流程自動(dòng)中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
績效面談一般會(huì)占用較長時(shí)間,因此主管需要提前安排好被評(píng)估者的工作。
培訓(xùn)者評(píng)估可以了解培訓(xùn)有無成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo),是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
試題編制是整個(gè)知識(shí)測驗(yàn)的核心環(huán)節(jié),試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評(píng)出應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握情況。
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算,則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。