G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。由于近年來，公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出。因此，公司籌劃設(shè)計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個單元。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。
該公司的薪酬體系設(shè)計流程不規(guī)范，缺少（）環(huán)節(jié)
A.工作分析
B.市場薪酬調(diào)查
C.工作評價
D.薪酬預(yù)算
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A.薪酬理念未能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要
B.基本薪酬體現(xiàn)了職位的相對價值
C.薪酬水平定位及薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性
D.職位分類不能體現(xiàn)公司薪酬激勵重點
A.基本薪酬
B.福利
C.間接薪酬
D.可變薪酬
A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上
B.將此員工的薪資率固定
C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點
D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點
某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。 專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
下列關(guān)于薪資幅度的陳述正確的是（）
A.薪資幅度反映了薪資等級最高和最低薪資率間的變化
B.薪資幅度應(yīng)足夠大，以便對出色的工作表現(xiàn)提供激勵
C.薪資幅度最低點通常是某人剛進入單位時的薪資率
D.薪資水平越高，薪資幅度越小
最新試題
（）的員工比較比率常常高于100%。
下列不屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則的是（）。
下列關(guān)于個人獎勵計劃的優(yōu)點描述錯誤的是（）。
下列屬于彈性福利計劃的實施方式的是（）。
“合理化建議獎”作為一種薪酬形式，它屬于（）
（）優(yōu)點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業(yè)在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支。
下列主要適用于“白領(lǐng)員工”的薪酬是（）。
下列關(guān)于員工福利的描述錯誤的是（）。
下列不屬于完整的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容的是（）。
以下不屬于職位薪酬體系設(shè)計基本步驟的是（）。