A.是目前應用最廣泛的評估模型
B.缺少有效衡量的價值體系
C.對培訓效用程度進行了深入分析
D.有很強的系統(tǒng)性和操作性
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A.企業(yè)的組織機構(gòu)設置為資源共享提供了組織基礎
B.將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學習
C.實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓的優(yōu)勢所在
D.贊同并支持培訓資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多
A.領導思想太守舊，不接受新事物
B.公司可能有了其他績效考評方法
C.該績效考評方法可能不具有工作實用性
D.可能該考評的指標體系不夠完整
A.制定標準類型
B.制定管理標準
C.制定控制標準
D.差異的處理
A.教學雙方
B.信息雙向性
C.勞資雙方
D.理論與實踐相互
A.觀察法
B.訪談法
C.目標型調(diào)查法
D.描述型調(diào)查法
最新試題
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。