通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。

運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。