培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。

績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。