職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。