A.職位招貼
B.召回下崗員工
C.計算機記錄系統(tǒng)
D.口頭
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A.培訓組織招聘人員
B.計算招聘資源的產出率
C.集中在一兩個招聘資源上
D.進行職業(yè)模擬
A.雇傭決策應當建立在個人的最大潛能上還是組織的需要之上
B.應聘者的家庭情況對工作表現(xiàn)將會有什么樣的影響
C.應怎樣對待哪些有資質但是目前還不夠資格的應聘者
D.應該考慮哪些資歷過高的應聘者嗎
A.提高工作滿意度
B.減少主動離職的可能
C.對該工作有實事求是的期望
D.提高工作期望和工作激情
A.受眾與招聘對象吻合
B.選擇競爭對手通常采用的媒介
C.選擇兩種或兩種以上媒介相結合的方式
D.切記在報紙夾縫中刊登廣告
A.測驗是決策的輔助工具
B.方法尚不完善
C.科學地應用
D.能折射出智力因素
最新試題
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。