A.溝通中是相對平等的關系
B.更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見
C.主管應與員工一起做決定
D.溝通時氣氛要盡量緊張一些，通過壓力來看員工的表現(xiàn)
E.主管可以邊和員工溝通邊處理自己的工作
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A.指標設計不合理
B.指標設計過于單一
C.嚴格或寬松
D.偏見或定勢
E.暗示或壓力
A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標
B.梳理企業(yè)級KPI
C.細分職位KIP及績效衡量指標
D.設定評價標準
E.對KPI晉升審核
A.經(jīng)理缺乏員工實際表現(xiàn)的信息
B.有太多的員工需要評估
C.績效標準不明確
D.經(jīng)理缺乏足夠的評估技能
A.給主管一個機會讓他的上級指導他的下屬表現(xiàn)的有多好
B.給員工提供了定期與主管討論工作績效的機會
C.讓主管通過員工的績效，了解其擅長和欠缺
D.為工資建議提供基礎
A.財務
B.顧客
C.內部流程
D.學習與發(fā)展
E.員工流動率
最新試題
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。