戴維斯博士，我再也干不下去了，‖她開(kāi)始申述：―我在產(chǎn)科當(dāng)護(hù)士長(zhǎng)已經(jīng)四個(gè)月了，我干不下去了。我怎么能干得了呢？我有兩個(gè)上司，每個(gè)人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個(gè)凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來(lái)這是不可能的。讓我給你舉個(gè)例子吧。請(qǐng)相信我，雖然這是一件平平常常的事。但像這樣的事情，每天都在發(fā)生。
昨天早上7：45我一到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是醫(yī)院的主任護(hù)士達(dá)納留給我的。她告訴我，她上午10點(diǎn)鐘需要一份床位利用情況的報(bào)告，供她下午在向董事會(huì)作匯報(bào)時(shí)用。要知道，這樣一份報(bào)告至少要花一個(gè)半小時(shí)才能完成。30分鐘以后，我的直接主管、基層護(hù)士監(jiān)督員喬易斯走進(jìn)來(lái)問(wèn)為什么我的兩位護(hù)士不在班上。我告訴她外科主任雷諾茲醫(yī)生從我這里把她們倆要走了，說(shuō)是急診科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對(duì)過(guò)，但雷諾茲醫(yī)生堅(jiān)持要這么辦。你猜，喬易斯說(shuō)什么？她叫我立即讓這兩位護(hù)士回到產(chǎn)科部。她還說(shuō)，一個(gè)小時(shí)以后，她會(huì)回來(lái)檢查我是否把這事辦好了！我跟你說(shuō)，戴維斯博士，這種事情每天都發(fā)生好幾次，我實(shí)在干不下去了，一家醫(yī)院就只能這樣運(yùn)作嗎？你周?chē)欠裼蓄?lèi)似情況，該如何處理？
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培訓(xùn)者評(píng)估可以了解培訓(xùn)有無(wú)成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動(dòng)有序開(kāi)展。
價(jià)值觀是人對(duì)客觀事物需求表現(xiàn)出來(lái)的評(píng)價(jià)，包括人生的基本價(jià)值取向和個(gè)人對(duì)具體活動(dòng)或事物的有用性、重要性、價(jià)值的判斷。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無(wú)論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無(wú)論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
對(duì)于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。