A.人際交往能力
B.問題解決能力
C.領(lǐng)導(dǎo)力
D.行政管理能力
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.認(rèn)知能力測試
B.心理運動機能測試
C.人格測試
D.工作樣本測試
A.認(rèn)知能力測試
B.心理運動機能測試
C.人格測試
D.工作樣本測試
A.現(xiàn)實型和社會型
B.研究型和企業(yè)型
C.常規(guī)型和藝術(shù)型
D.常規(guī)型和企業(yè)型
A.電子招募
B.廣告招募
C.實習(xí)生計劃
D.工作現(xiàn)場參觀訪問計劃
A.收益和成本之比相對較高
B.招募信息傳遞速度快
C.有助于節(jié)約招募人員的時間
D.適用于各類人員的招募
A.不利于組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新
B.不利于削弱內(nèi)部人員由于職位競爭而造成的緊張氣氛
C.不利于提高內(nèi)部員工的滿意度和忠誠度
D.不利于擴大候選人的來源范圍
A.做出分析而不是進行簡單的羅列
B.針對的是工作而不是人
C.以將來需要承擔(dān)的理想工作內(nèi)容為依據(jù)
D.注重事實而不是做出判斷
A.它是一種讓中高層管理人員借助多年的工作經(jīng)驗積累和直覺來預(yù)測人力資源需求的方法
B.它適合進行短期人力資源需求預(yù)測，對規(guī)模較小、經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、員工流動率較低的企業(yè)更有效
C.它要求一批專家以匿名的方式進行多輪人力資源需求預(yù)測
D.它是一種主觀判斷法
A.它說明了任職者必須得到何種能力和素質(zhì)才能達到職位的要求
B.它是對職位描述的一種補充
C.它是通過職位分析得出的
D.它主要作為對任職者進行績效考核的依據(jù)
A.凍結(jié)雇用
B.職位分享
C.裁員
D.職位調(diào)動
最新試題
戶外拓展訓(xùn)練結(jié)束后一段時間，各用人部門反饋：新員工的工作狀態(tài)不錯，對于公司文化、工作流程等能快速適應(yīng)，與周邊同事相處融洽等。以下說法正確的是（）。
某壽險公司多名員工對未來的工作目標(biāo)達成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力，從而引發(fā)擔(dān)心、恐懼情緒。以下說法正確的是（）。①針對此壓力源，公司可以采取目標(biāo)設(shè)置和小量成功的方法來處理②針對此壓力源，公司可以采取有效的時間管理來處理③針對此壓力源，公司可以采取工作再設(shè)計的方法來處理④此壓力來源屬于預(yù)期性壓力源，如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇
壽險公司在組織績效評價過程中，關(guān)于員工的績效信息來源主要有（）。①上級②同級③下級④被考核者本人⑤客戶
大多數(shù)壽險公司人力資源管理部門在某個時期，會組織各層級的崗位人員編寫或者修訂職位說明書，職位說明書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）。①職位標(biāo)識，崗位名稱②工作聯(lián)系，匯報對象③主要職責(zé)，職位權(quán)限④任職資格，崗位要求⑤工作條件，績效標(biāo)準(zhǔn)⑥獎懲標(biāo)準(zhǔn)，工作流程
為了保證績效輔導(dǎo)工作取得良好效果，在績效輔導(dǎo)工作具體實施過程中應(yīng)當(dāng)做到（）。①制定開發(fā)目標(biāo)②保持有效溝通③記錄績效管理者要觀察員工的行為和結(jié)果④收集員工的優(yōu)良績效、不良績效的證據(jù)⑤診斷績效問題⑥開發(fā)員工
在招聘會正式召開前人力資源部門進行了一系列準(zhǔn)備工作，其中包括制定招募計劃，一般招募計劃不包括（）。
員工滿意度調(diào)查可以起到的作用有（）。①事先了解員工情緒并作出反應(yīng)②起到預(yù)防及監(jiān)控作用③對管理中的問題進行診斷④提高員工工資水平⑤促進員工提高工作效率
人力資源職能管理者需要執(zhí)行的職能包括（）。①直線職能②協(xié)調(diào)職能③人事職能④決策職能
現(xiàn)場招聘會結(jié)束后，關(guān)于人力資源部門后續(xù)工作的說法錯誤的是（）。
下列屬于群體績效獎勵計劃的是（）。①利潤分享計劃②收益分享計劃③成功分享計劃④績效加薪計劃