Y壽險(xiǎn)公司成立十年來,發(fā)展速度很快,公司通過不斷自建分支機(jī)構(gòu),擴(kuò)張隊(duì)伍,保費(fèi)收入不斷提高,在業(yè)界的排名也不斷上升。今年年初,公司董事長(zhǎng)提出,在新的一年中,Y壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)更加注重戰(zhàn)略性人 力資源管理建設(shè),應(yīng)當(dāng)注意對(duì)本公司的人力資源管理職能進(jìn)行優(yōu)化,同時(shí),人力資源管理應(yīng)向以客戶為導(dǎo)向進(jìn)行轉(zhuǎn)變,力爭(zhēng)通過人力資源管理來幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)更快、更好的發(fā)展,贏得更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
Y壽險(xiǎn)公司實(shí)施的是一種典型的內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略之下的人力資源管理通常具有的特點(diǎn)有()。
①人員招募和甄選工作在公司擴(kuò)張中具有重要作用
②培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是文化整合和價(jià)值觀的統(tǒng)一以及解決沖突技能的培養(yǎng)
③績(jī)效管理對(duì)于結(jié)果更為關(guān)注,薪酬與結(jié)果掛鉤往往也非常緊密
④培訓(xùn)全方位、多類型展開,以保證為組織不斷培養(yǎng)和輸送各類人才
A.①②③
B.②③④
C.①②④
D.①③④
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以下幾種理論都是激勵(lì)理論,其中屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是()。
①馬斯洛的需求層次理論
②赫茨伯格的雙因素理論
③弗洛姆的期望理論
④洛克等的目標(biāo)設(shè)置理論
A.①②④
B.①③
C.①②③
D.①②
員工滿意度調(diào)查對(duì)于壽險(xiǎn)公司的作用在于()。
①了解員工的情緒并做出的反應(yīng),以促進(jìn)組織發(fā)展
②對(duì)企業(yè)管理中存在的問題進(jìn)行診斷,以幫助企業(yè)找出改進(jìn)方法
③強(qiáng)化員工參與,增強(qiáng)員工心理滿足感,提高工作效率
④幫助企業(yè)找出帶有不良情緒的員工,讓其離開組織,以防止不良情緒蔓延
A.①②③
B.②③④
C.①③④
D.①②③④
關(guān)于員工關(guān)系管理,正確的說法是()。
①勞動(dòng)關(guān)系管理僅僅是員工關(guān)系管理的一部分,而不是其全部?jī)?nèi)容
②員工關(guān)系管理的目的之一在于確保員工管理政策和管理實(shí)踐符合相關(guān)法律法規(guī)的要求
③質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃等都屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法
④作為員工關(guān)系管理的一種手段,員工援助計(jì)劃有助于從組織的角度進(jìn)行員工壓力管理
A.①②④
B.①③④
C.①②③
D.①②③④
關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)中的薪酬區(qū)間,正確的說法是()。
①它代表了同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的差距
②薪酬變動(dòng)比率是指在同一薪酬區(qū)間內(nèi)部,最高低薪酬水平和最低薪酬水平之比
③薪酬區(qū)間中值所代表的是該薪酬區(qū)間中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平
④薪酬區(qū)間是薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要內(nèi)容
A.①②③
B.②③④
C.①②④
D.①③④
最新試題
現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)結(jié)束后,關(guān)于人力資源部門后續(xù)工作的說法錯(cuò)誤的是()。
壽險(xiǎn)公司在業(yè)務(wù)條線干部管理過程中,提出“能者上,平者讓,庸者下”的管理舉措,這一舉措既是績(jī)效考核結(jié)果后的處理方式,同時(shí)屬于員工開發(fā)的體現(xiàn),以下說法正確的是()。①此管理舉措貫穿了工作實(shí)踐體驗(yàn)法②“能者上,平者讓,庸者下”意味著晉升、調(diào)動(dòng)、降職③“能者上”更多的是晉升,是指承擔(dān)一個(gè)更具挑戰(zhàn)性、更大責(zé)任以及享有更多職權(quán)的新職位④“平者讓”更多的是平級(jí)調(diào)動(dòng),是指承擔(dān)的責(zé)任水平與原來類似的某個(gè)其它崗位⑤“庸者下”包括平級(jí)降職、臨時(shí)性跨職能調(diào)動(dòng)、降級(jí)⑥實(shí)際操作過程中,業(yè)務(wù)條線干部更接受晉升,而不是平級(jí)調(diào)動(dòng)或降職,因此公司應(yīng)當(dāng)提供充分信息,以幫助他們認(rèn)識(shí)到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價(jià)值
某壽險(xiǎn)公司多名員工對(duì)未來的工作目標(biāo)達(dá)成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力,從而引發(fā)擔(dān)心、恐懼情緒。以下說法正確的是()。①針對(duì)此壓力源,公司可以采取目標(biāo)設(shè)置和小量成功的方法來處理②針對(duì)此壓力源,公司可以采取有效的時(shí)間管理來處理③針對(duì)此壓力源,公司可以采取工作再設(shè)計(jì)的方法來處理④此壓力來源屬于預(yù)期性壓力源,如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇
職位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)一般遵循的步驟順序是()。①挑選典型職位②確定職位評(píng)價(jià)方法③建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)④對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)⑤對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)⑥與員工交流,建立申訴機(jī)制
績(jī)效輔導(dǎo)的職能有()。①向員工提供建議與指導(dǎo)②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力
一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理,往往有賴于()。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
為了保證績(jī)效輔導(dǎo)工作取得良好效果,在績(jī)效輔導(dǎo)工作具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)做到()。①制定開發(fā)目標(biāo)②保持有效溝通③記錄績(jī)效管理者要觀察員工的行為和結(jié)果④收集員工的優(yōu)良績(jī)效、不良績(jī)效的證據(jù)⑤診斷績(jī)效問題⑥開發(fā)員工
根據(jù)業(yè)務(wù)達(dá)成情況發(fā)放季度經(jīng)理獎(jiǎng),該獎(jiǎng)勵(lì)屬于()。
人力資源是指“一個(gè)國(guó)家、經(jīng)濟(jì)或者組織所能夠開發(fā)和利用的,用來提供產(chǎn)品和服務(wù),創(chuàng)造價(jià)值,實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)的,所有以人為載體的腦力和體力的總和”,這表明人力資源的特性包括()。①能動(dòng)性②社會(huì)性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
一季度結(jié)束后,A發(fā)現(xiàn)季度保費(fèi)計(jì)劃任務(wù)超額達(dá)成,但季度獎(jiǎng)金與預(yù)期卻有較大差距,人力資源部的解釋是出于保密需要無法提供計(jì)算公式及計(jì)算過程,僅提供計(jì)算結(jié)果,這說明()。