在讓下級(jí)對(duì)上級(jí)做出評(píng)價(jià)時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)方面的問題：一是一些管理人員可能在工作中更加重視員工對(duì)自己的滿意程度，而不是員工的生產(chǎn)率或績效；二是員工可能因?yàn)楹ε略獾缴霞?jí)的打擊報(bào)復(fù)而不敢誠實(shí)地提供反饋。為了消除或者緩解上述現(xiàn)象，組織可以采取的辦法包括（）。
①讓員工以匿名的方式做出評(píng)價(jià)
②至少保證有三名以上的員工對(duì)同一位管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)
③只把下級(jí)對(duì)上級(jí)做出的評(píng)價(jià)用于管理人員的技能開發(fā)而不是管理目的
④不把評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)的管理者本人

Y壽險(xiǎn)公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個(gè)樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場競爭，因此公司領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。目前，公司正在考慮實(shí)施的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃除了年終獎(jiǎng)之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計(jì)劃、員工持股計(jì)劃以及績效加薪計(jì)劃。

對(duì)員工的績效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，既可以采取績效加薪的做法，也可以采取績效獎(jiǎng)金（如支付年終獎(jiǎng)）的做法，Y壽險(xiǎn)公司對(duì)于到底應(yīng)當(dāng)采取哪一種做法感到猶豫。下面的說法中，正確的是（）。
①績效加薪是指員工的基本薪酬根據(jù)員工個(gè)人績效水平差異而不同程度地上調(diào)
②績效獎(jiǎng)金是一次性支付的，對(duì)企業(yè)的未來薪酬成本沒有什么影響
③績效獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)力度不如績效加薪大，因此，企業(yè)應(yīng)盡量采取績效加薪而非績效獎(jiǎng)金的做法
④績效加薪會(huì)給企業(yè)帶來累積性的薪酬成本增加

Y壽險(xiǎn)公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個(gè)樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場競爭，因此公司領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。目前，公司正在考慮實(shí)施的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃除了年終獎(jiǎng)之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計(jì)劃、員工持股計(jì)劃以及績效加薪計(jì)劃。

Y壽險(xiǎn)公司內(nèi)部對(duì)于是否實(shí)施員工持股計(jì)劃，也同樣存在一些不同意見。下面的觀點(diǎn)中，正確的是（）。
①員工持股計(jì)劃有助于員工關(guān)心企業(yè)的長期績效和經(jīng)營結(jié)果
②員工持股計(jì)劃實(shí)際上使員工也需要承擔(dān)一部分企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)
③在企業(yè)人力資源管理水平很差的情況下，員工持股計(jì)劃也能顯著激發(fā)員工工作熱情
④員工持股計(jì)劃的主要目的在于使企業(yè)和員工之間形成一種長期雇傭關(guān)系