A.知識測試
B.工作樣本測試
C.認(rèn)知能力測試
D.身體能力測試
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你可能感興趣的試題
A.測量對象都屬于認(rèn)知性特質(zhì)
B.成就測試往往是一種事前評估
C.成就測試要注重內(nèi)容效度
D.認(rèn)知能力測試必須有較高的預(yù)測效度
A.國有股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入
B.罰沒收入
C.增值稅收入
D.國有土地使用權(quán)出讓金收入
A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動力的需求量變化百分比
B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值,這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系
C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值,這說明兩種勞動力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系
D.當(dāng)男性勞動力的工資率上漲時(shí),女性勞動力需求會出現(xiàn)上升
A.麥克屬于自主獨(dú)立型,漢斯屬于技術(shù)/職能型,白文莉?qū)儆诠芾砟芰π?br />
B.麥克屬于技術(shù)/職能型,漢斯屬于創(chuàng)造型,白文莉?qū)儆诠芾砟芰π?br />
C.麥克屬于自主獨(dú)立型,漢斯屬于技術(shù)/職能型,白文莉?qū)儆诎踩€(wěn)定型
D.麥克屬于技術(shù)/職能型,漢斯屬于創(chuàng)造型,白文莉?qū)儆诎踩€(wěn)定型
A.強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合
B.能夠促進(jìn)員工預(yù)期心理契約的發(fā)展,有利于個(gè)體與組織穩(wěn)固地相互接納
C.以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)
D.可以根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測
A.交易的延續(xù)性
B.交易條件的復(fù)雜性
C.勞動力市場的復(fù)雜性
D.交易對象的難以衡量性
A.優(yōu)等勞動力市場
B.次等勞動力市場
C.臨時(shí)勞動力市場
D.永久勞動力市場
A.該公司重視內(nèi)部晉升
B.該公司不存在晉升競賽
C.該公司建立了內(nèi)部勞動力市場
D.員工往往都長期就職于該公司
A.裁決的事項(xiàng)不屬于勞動爭議仲裁范圍,或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的
B.人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背用人單位經(jīng)濟(jì)利益的
C.人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的
D.仲裁員仲裁該案時(shí),有徇私舞弊、枉法裁決行為的
E.適用法律確有錯(cuò)誤的
最新試題
組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,需要回答的問題主要有()
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重,往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等,以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”,這是采?。ǎ┘跋鄳?yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
在人力資源供求平衡的基本對策中,()無論是在供小于求,還是供大于求,以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
智力測試是用于測量()的測試。
在企業(yè)與勞動者就工資進(jìn)行談判的過程中,決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有()。
信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度,它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括()。
下列選項(xiàng)中,被稱為勞動關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行核心規(guī)則的是()。
同時(shí)效度與預(yù)測效度同屬于()。
“完善特殊工時(shí)制度,加強(qiáng)對企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)制度的審批管理”,是發(fā)展和諧勞動關(guān)系主要任務(wù)中()的內(nèi)容。
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個(gè)重要因素中,人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是()。