A.評估者能力、水平、經(jīng)驗的差異而產(chǎn)生的誤差
B.績效評估定位模糊產(chǎn)生的誤差
C.評估方法本身產(chǎn)生的誤差
D.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)產(chǎn)生的誤差
E.信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的誤差
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A.評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點關注員工的行動而不是員工的意圖
C.取消“極差”項，承認“良好”即為“一般”的事實
D.一個評估人不要一次評估太多員工
E.每次評估都先復查一下前一次或前幾次的績效評估
A.績效評估的指標體系總是局部的
B.績效評估的大量要素是主觀的
C.績效評估的大量目標是短期的
D.績效評估的大量指標是預測的
E.績效評估的信息是不全面的
A.技術人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復合型員工的分析
E.一般員工的分析
A.利用績效信息進行決策
B.給員工提供建設性的和誠實的反饋
C.診斷績效中存在的缺陷
D.協(xié)調(diào)評價過程的管理
E.制定和主持訴訟程序
A.員工的合作伙伴
B.員工的績效記錄員
C.員工的教練員
D.績效公證員
E.職業(yè)咨詢顧問
最新試題
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務活動范圍進行的調(diào)整和平衡。