A.用人單位一般將人員的錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴(yán)重
B.當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準(zhǔn)
C.盡可能地選擇個性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者
D.錄用決策必須上報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T
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A.應(yīng)做到一般公眾都了解招聘信息
B.應(yīng)面向特定人員發(fā)布招聘信息
C.應(yīng)發(fā)布真實(shí)的招聘信息
D.發(fā)布招聘信息時應(yīng)重點(diǎn)考慮信息發(fā)布成本
E.不應(yīng)提供與組織薪酬待遇有關(guān)的信息
A.新公司的成立
B.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺
C.公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大
D.調(diào)整不合理的職工隊伍
E.公司減員增效
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進(jìn)行錄用決策時，人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵ǎ?/a>
A.無需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢
C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動
D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
A.掌握獲取和比較人力資源信息的方法
B.掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)
C.了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些來源
D.熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求
E.掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術(shù)
A.有效控制招聘成本
B.有利于組織對外宣傳
C.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)
D.提高組織的留用比率
E.促使組織吸引到優(yōu)秀的人力資源
A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)能力
B.獲得簡歷和測驗中無法獲取的其他信息
C.向應(yīng)聘者承諾更多的報酬以吸引人員
D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力
E.避免與求職者建立互信關(guān)系
A.具有豐富的社會經(jīng)驗
B.容易被塑造和培養(yǎng)
C.具有熟練地崗位技能
D.較為穩(wěn)重和可靠
A.建立詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫
B.分析影響大學(xué)生報到的因素
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔
A.新聘人員適應(yīng)組織的時間較長
B.對未得到晉升的內(nèi)部人員有一定打擊
C.組織對應(yīng)聘者了解少，容易發(fā)生甄選錯誤
D.有可能導(dǎo)致創(chuàng)新不足
E.容易造成“近親繁殖”
A.標(biāo)準(zhǔn)化
B.可比性
C.客觀性
D.主觀性
E.可量化
最新試題
該公司在招聘過程中存在的主要問題是（）
招聘的預(yù)算一般包括（）
與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點(diǎn)是（）
人員招聘的步驟包括（）
在進(jìn)行錄用決策時，人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵ǎ?/p>
為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源部正確的做法是（）
對組織而言，建立有效的人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義在于（）
人員招聘的原因包括（）
關(guān)于招聘信息發(fā)布原則的陳述，正確的是（）
人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在（）