T君該不該采納A君的末位淘汰法呢?
某應(yīng)用軟件公司,現(xiàn)有員工200多人,是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個人力資源副總監(jiān)A君,擔任本公司的人力資源總監(jiān)。A君來公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一項力度較大的措施是:實施末位淘汰法,將年終評估中最差的10%解雇。對此辦法,公司老板T君拿不定主意,不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了,實在很難從中評出最差的10%出來。如果強制劃分10%出來,T君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是,A君的人力資源管理方案中,末位淘汰法是一個核心內(nèi)容,并且此方法在A君原來所在公司被運用得非常有效。T君不知如何是好?
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A.推薦人才較多
B.開展完整搜尋工作的能力有限
C.收費相當昂貴
D.工作人員有限
A.任職回避
B.親屬回避
C.公務(wù)回避
D.地區(qū)回避
最新試題
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進行的,而人力資源功能是縱向的,兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施,使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝,增強員工的工作自主性。
流程再造勢必造成中層管理人員減少,這就要求部門間加強溝通。
流程再造的對象既包括業(yè)務(wù)流程,也涉及具體的組織。
縱向聯(lián)合發(fā)展,利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型,要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
人力資源流程再造參與團隊中的流程主任專門負責再造人力資源流程,應(yīng)當由人力資源部經(jīng)理擔任。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應(yīng)對環(huán)境變化而被動反應(yīng)。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素,如政府、顧客和競爭對手等。