A.崗位分析配置法
B.基于員工素質(zhì)測評的人力資源配置法
C.定員分析法發(fā)
D.基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法
E.勞動定額配置法
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.改進選拔錄用方式
B.選擇排序法
C.淘汰法
D.加權平均法
E.多種手段密切結(jié)合
A.平面結(jié)構(gòu)
B.立體結(jié)構(gòu)
C.橫向結(jié)構(gòu)
D.綜合結(jié)構(gòu)
E.縱向結(jié)構(gòu)
A.測評標準的開發(fā)
B.測評問題的設計
C.評分標準的確定
D.面試方案的優(yōu)化
E.測評方法的選擇
A.提問剛性化
B.面試考官的專業(yè)化
C.面試的形式豐富多樣
D.測評的內(nèi)容不斷擴展
E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
A.可以同時對大批應聘者進行測試
B.具有較高的信度和效度
C.應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平
D.可以構(gòu)建試題庫長期使用
E.涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性
最新試題
結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（）（2012年11月，2011年11月）
簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序。
勞動生產(chǎn)率指標可采用（）。
[綜合分析題]某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合?？墒?，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩："小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想。"李先生："請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢？"林浩："現(xiàn)在。"李先生："’現(xiàn)在’是什么概念？3年以后我就退休了。"林浩："現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi)，而不是3年。"李先生："你如此迫切，讓我想想吧。"李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。根據(jù)以上案例，請回答：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？（2）你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？
關于無領導小組討論的說法正確的有（）。
簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（2009年11月二級真題）
以下關于企業(yè)人力資源配置表述正確的是（）。
企業(yè)勞動生產(chǎn)率，按照時間單位的不同，可分為（）。
面試教官應掌握的面試實施技巧，包括（）。
技術與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關系，應當處理好以下（）關系。