A、員工的空間接近程度
B、對員工行為觀察的難易程度
C、員工的素質結構
D、員工的隱私權
E、員工的結構
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A、對于明星型工作,應采用對失誤進行輕微的懲罰,對成功進行高獎勵的措施
B、對步兵型工作,組織獎酬系統(tǒng)應關注于成果分布的兩端
C、對于護衛(wèi)型工作,組織可以對任何失誤都進行嚴厲的處罰
D、對于護衛(wèi)型工作,組織應該對失誤進行輕微的處罰或不處罰
A、建議權
B、控制權
C、監(jiān)督權
D、咨詢權
E、命令權
A、績效反饋
B、期限完成
C、目標具體化
D、參與決策
E、具體執(zhí)行
A、親和需求
B、權利需求
C、權力需求
D、成就需求
E、感情需求
A、信息全面、完整
B、多重選擇
C、可以降低錯誤發(fā)生率
D、可提高對最終決策的認同感
E、信息的真實
最新試題
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素,如政府、顧客和競爭對手等。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段,組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
一般來說,采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè),人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結構調整等措施,使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關者,使其支持組織設計的實施。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
組織越是非常規(guī)化,越適合靈活柔性管理。
流程再造的對象既包括業(yè)務流程,也涉及具體的組織。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么,而是在于未來要做什么。