A.從上而下法
B.從下而商法
C.從總到分法
D.從分到總法
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A.參與程度
B.基本信念
C.信任程度
D.任用情況
A.分工制度
B.持股計劃
C.利潤分享制度
D.績效獎金制度
A.獎金和津貼
B.超額計件工資
C.累進計件工資
D.提成工資
A.機會性福利
B.優(yōu)惠性福利
C.榮譽性福利
D.服務(wù)性福利
A.機會性福利
B.優(yōu)惠性福利
C.榮譽性福利
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最新試題
運用目標管理法,評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上,評估負責人的角色是公斷人。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的重點。
績效面談一般會占用較長時間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等,崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標,是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。