Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.從日常性的寒暄切入，努力創(chuàng)造一種和諧輕松的面試氛圍
B.關(guān)注求職者在面試剛開始時的表現(xiàn)，以此作為面試成績的重要確定依據(jù)
C.深入考察求職者的求職動機
D.認(rèn)真閱讀求職者的求職申請表，以發(fā)現(xiàn)表明簡歷造假的跡象
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Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.小組面試
B.情境化結(jié)構(gòu)面試
C.非結(jié)構(gòu)化面試
D.壓力面試
Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.可以對求職者大規(guī)模進行評價
B.費時少，效率高
C.成績評定較為客觀
D.能夠全面考察求職者的工作態(tài)度和品德修養(yǎng)
Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.其他壽險公司的管理人員
B.獵頭公司
C.應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生
D.勞務(wù)派遣機構(gòu)
某壽險公司為實施績效管理，邀請一家知名的管理咨詢公司設(shè)計了績效管理方案，結(jié)果在推行半年之后卻不了了之。該公司經(jīng)過調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理方案之所以失敗，主要原因在于績效考核內(nèi)容過于抽象，沒有與員工的日常工作活動以及員工在工作中的行為表現(xiàn)結(jié)合起來。為糾正這方面的問題，在新的績效評價中可以考慮采用（）。
①圖尺度評價法
②關(guān)鍵事件法
③行為錨定等級評價法
④配對比較法
A.①②
B.②③
C.①④
D.③④
幾乎每一家壽險公司都很注重組織的文化建設(shè)，下列關(guān)于組織文化的論述中，正確的是（）。
①組織文化在很大程度上取決于組織最高層領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和管理風(fēng)格
②濃厚的組織文化有助于提高員工行為的一致性
③全面質(zhì)量管理通常需要組織文化的支持
④組織文化必須用文字表述出來，成為一種口號，才能起到強化組織績效的作用
A.①②④
B.①③④
C.①②③
D.②③④
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根據(jù)業(yè)務(wù)達(dá)成情況發(fā)放季度經(jīng)理獎，該獎勵屬于（）。
一般而言，壽險公司鼓勵員工參與公司管理，是基于以下（）目的考慮。①可以充分發(fā)揮員工潛能②可以改善溝通③可以提高員工忠誠度④可以提高生產(chǎn)效率⑤可以使員工有機會參與到組織決策⑥可以避免組織發(fā)展導(dǎo)向出現(xiàn)錯誤
為了保證績效輔導(dǎo)工作取得良好效果，在績效輔導(dǎo)工作具體實施過程中應(yīng)當(dāng)做到（）。①制定開發(fā)目標(biāo)②保持有效溝通③記錄績效管理者要觀察員工的行為和結(jié)果④收集員工的優(yōu)良績效、不良績效的證據(jù)⑤診斷績效問題⑥開發(fā)員工
某壽險公司需從外部招募有工作經(jīng)驗的人員，可以利用的招募渠道有（）。①廣告招募②校園招募③內(nèi)部員工推薦④公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)⑤勞務(wù)派遣機構(gòu)⑥人才招聘會
績效輔導(dǎo)的職能有（）。①向員工提供建議與指導(dǎo)②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力
關(guān)于長期績效獎勵計劃，以下說法正確的是（）。①長期激勵計劃的衡量周期在一年以上的，一般以3-5年為一個支付周期②員工持股計劃屬于長期績效獎勵方式③現(xiàn)在大部分壽險公司的長期激勵計劃以計劃任務(wù)達(dá)成為導(dǎo)向，同時也會加入一些管理指標(biāo)予以考核④個別壽險公司設(shè)立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎，忠誠獎勵包括現(xiàn)金獎勵、實物獎勵以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán)，這種方式同樣屬于長期績效獎勵計劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵計劃多集中在高層管理人員，以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營成果，但在一些組織中的較低層次上也會推出類似短期群體獎勵計劃的長期激勵計劃
一個組織要實現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
根據(jù)報酬的定義，以下關(guān)于材料中獨立辦公室、華中區(qū)業(yè)務(wù)管理機會的說法，錯誤的是（）。
2015年10月，某壽險公司在省會城市舉辦了一場關(guān)于如何提高電話溝通技巧的培訓(xùn)活動，培訓(xùn)對象為全*省銷售人員。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門設(shè)計了一份問卷調(diào)查，用來收集受訓(xùn)者對本次培訓(xùn)的反應(yīng)和評價。11月培訓(xùn)部門又邀請其它部門資深員工扮演客戶致電銷售人員，以評價培訓(xùn)效果。此舉反映了培訓(xùn)部門是從（）兩方面進行培訓(xùn)效果評估。①認(rèn)知性結(jié)果②技能性結(jié)果③情感性結(jié)果④企業(yè)成果⑤投資回報率
在候選人甄選過程中，遵循的兩個基本條件是全日制大學(xué)本科學(xué)歷及以上、同業(yè)經(jīng)歷兩年及以上，其它的條件視不同崗位而定，以下說法錯誤的是（）。