Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領導小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領導小組討論法，以加強對求職者的相關技能的了解。

Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領導小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領導小組討論法，以加強對求職者的相關技能的了解。

某壽險公司為實施績效管理，邀請一家知名的管理咨詢公司設計了績效管理方案，結果在推行半年之后卻不了了之。該公司經(jīng)過調查和分析發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理方案之所以失敗，主要原因在于績效考核內容過于抽象，沒有與員工的日常工作活動以及員工在工作中的行為表現(xiàn)結合起來。為糾正這方面的問題，在新的績效評價中可以考慮采用（）。
①圖尺度評價法
②關鍵事件法
③行為錨定等級評價法
④配對比較法

幾乎每一家壽險公司都很注重組織的文化建設，下列關于組織文化的論述中，正確的是（）。
①組織文化在很大程度上取決于組織最高層領導的行為方式和管理風格
②濃厚的組織文化有助于提高員工行為的一致性
③全面質量管理通常需要組織文化的支持
④組織文化必須用文字表述出來，成為一種口號，才能起到強化組織績效的作用

A公司為了確?？冃Ч芾碚嬲鸬綆椭鷨T工成長和發(fā)展的目的，決定為直接上級和員工在績效評價結束之后提供一個正式交流的機會，即開展績效評價面談。為了確保績效評價面談起到應有的作用，A公司需要做到的是（）。
①上級在平時工作中應當與員工進行及時的溝通，不應將問題都留到年中的績效評價面談時討論
②只有當上級對員工的評價結果與員工的自我評價基本一致時，才能開展績效評價面談
③在績效評價面談時，上級應當盡可能地肯定員工的績效，同時盡量不要提員工存在的問題
④上級在日常工作中應當注意記錄員工的績效表現(xiàn)細節(jié)，從而為績效評價面談提供依據(jù)