A.培訓(xùn)方法的選擇
B.培訓(xùn)師的選擇
C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇
D.培訓(xùn)預(yù)算
E.培訓(xùn)對(duì)象的選擇
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A.從簡單到復(fù)雜
B.由易到難
C.采用企業(yè)已有的比較合理的編排模式
D.從已知到未知
E.從落后到先進(jìn)
A.員工歷年考核記錄
B.工作說明書
C.培訓(xùn)相關(guān)學(xué)術(shù)論文
D.同行業(yè)培訓(xùn)評(píng)估資料
E.培訓(xùn)項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告
A.進(jìn)行書面總結(jié)
B.分析離職原因
C.找出問題根源
D.研究改進(jìn)方法
E.保存談話資料并定期整理
A.確定面試方式
B.組建考官團(tuán)隊(duì)
C.擬定面試評(píng)價(jià)表
D.設(shè)計(jì)面試提綱和試題
E.培訓(xùn)面試考官
A.工作分析
B.選擇測(cè)驗(yàn)方法
C.測(cè)驗(yàn)前培訓(xùn)
D.實(shí)施測(cè)驗(yàn)
E.交叉驗(yàn)證
最新試題
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
績效申訴流程開始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對(duì)被調(diào)查對(duì)象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
為了保證績效評(píng)估的公平性，所有員工的績效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
不同績效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。
當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)員工提前退休等措施。