案例1：陽貢公司員工為何對工作不滿意
陽貢公司是一家中外合資的集開發(fā)生產銷售于一體的高科技企業(yè)，其技術在國內同行業(yè)中居于領先水平。公司擁有員工100人左右，其中的技術業(yè)務人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學生，其余為高中學歷的操作人員。目前公司員工當中普遍存在著對公司的不滿情緒，辭職率也相當高。
員工對公司的不滿始于公司籌建初期，當時公司曾派遣一批技術人員出國培訓，這批技術人員在培訓期間合法獲得了出國人員的學習補助金，但在回國后公司領導要求他們將補助金交給公司，所有技術人員據理不交，雙方僵持不下，公司領導便找些人逐個反復談話，言辭激烈并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當中沒有一個人按領導的意圖行事，這導致雙方矛盾日趨激化，最后公司領導不得不承認這些人已形成一個非正式組織團體。他們由于共同的利益而在內部達成一致的意見，任何人都不得擅自單獨將錢交回。他們中的每個人都嚴格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律依據，公司只好作罷。因為這件事造成的公司內耗相當大，公司領導因為這批技術人員不服從上級而非常氣惱，對他們有了一些成見。而這些技術人員也知道領導對他們的看法，估計將來還會受到上級的刁難，因此也都不再一心一意準備在公司長期干下去，于是陸續(xù)有人開始尋找機會跳槽。一次公司領導得知一家同行業(yè)的公司來挖人，公司內部也有不少技術人員前去應聘。為了準確地知道公司內部有哪些人去應聘，公司領導特意安排兩個心腹裝作應聘人員前去打探，并得到了應聘人員的名單。誰知這個秘密不脛而走，應聘人員都知道自已已經上了黑名單，估計如果繼續(xù)留在公司也不會有好結果，于是在后來都相繼辭職而去。
由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補足空缺。為了能吸引招聘人員，公司向求職人員許諾住房高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進入公司后卻發(fā)現(xiàn)當初的許諾難以條條兌現(xiàn)，非常不滿。不少人干了多久就另謀高就了。為了留住人才，公司購買了兩棟商品房分給部分骨干員工，同時規(guī)定生產用房不出售，員工離開公司時需將住房退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻使大家覺得沒有安全感，有可能即使在公司干了很多年將來有一天被公司解雇時還是一無所有，因此這一制度并沒有達到預期的效果。依然不斷有人提出辭職。另外公司強調住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大的打擊了其他員工人積極性，使他們感到在公司沒有希望。既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎金制度方面，公司也一再進行調整，工資和獎金的結構變得越來越復雜，但大多數員工的收入水平并沒有多大變化。公司本想通過調整使員工的工作績效與收入掛起來，從而調動員工的積極性。但頻繁的工資調整使大家越來越注重工資獎金收入，而每次的調整又沒有明顯的改善，于是大家產生了失望情緒。此外大家發(fā)現(xiàn)在幾次調整過程中真正受益的只有領導和個別職能部門的人員，如人事部門。這樣一來原本希望公平的措施卻產生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，認為公司調整工資獎金不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調動員工積極性的作用。
公司的技術業(yè)務人員雖然素質較高，但關鍵職能部門如人事部門的人員卻普遍素質較低，其主管缺少人力資源管理知識的系統(tǒng)學習，卻靠逢迎上級穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對一般員工，卻給了與他同級或在他上級的人員以很大的自由度，如規(guī)定一般員工每天上下班必須打卡，遲到1分鐘就要扣除全月獎金的30%，借機謀取私利。這樣就在公司內部造成一種極不公平的狀況，普通員工對此十分不滿，于是他們也想出了一些辦法來對付這種嚴格的考勤制度，如不請假找人代替打卡，或有意制造加班機會等方法彌補損失。公司人員崗位的安排也存在一定的問題，這位人事主管雖然自己沒有很高的學歷，但卻盲目推崇高學歷。本可以由本專科畢業(yè)生做的工作，由碩士博士來干，而有些本?？粕荒茏鲇懈咧袑W歷的人就能勝任的工作，這樣大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。員工們非常關心企業(yè)的經營與發(fā)展情況，特別是近來整個行業(yè)不景氣，受經濟形勢的影響企業(yè)連年虧損，大家更是關心企業(yè)的下一步發(fā)展和對策，但公司領導在這方面很少與員工溝通，更沒有做鼓動人心的動員工作，使得大家看不到公司的希望，結果導致士氣低下人心渙散。