A.當面對結(jié)構(gòu)模糊的任務或壓力較大時，指示型領導會帶來更高的滿意度
B.當任務結(jié)構(gòu)化的時候，支持型領導會得到比較高的績效和滿意度
C.對能力強或經(jīng)驗豐富的員工而言，指示型領導被視為累贅
D.當工作群體內(nèi)部有激烈沖突時，指示型領導會產(chǎn)生較高的員工滿意度
E.組織的正式權(quán)力系統(tǒng)越完善、越官僚化，領導者越應采用支持型風格，而減少指示行為
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A.標準得分法
B.兩兩比較法
C.不同部門等級差異的調(diào)整
D.同一部門等級差異的調(diào)整
E.生產(chǎn)性工作、技術(shù)性工作和事務性工作之間進行調(diào)整
A.評估者能力、水平、經(jīng)驗的差異而產(chǎn)生的誤差
B.績效評估定位模糊產(chǎn)生的誤差
C.評估方法本身產(chǎn)生的誤差
D.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)產(chǎn)生的誤差
E.信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的誤差
A.評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點關注員工的行動而不是員工的意圖
C.取消“極差”項，承認“良好”即為“一般”的事實
D.一個評估人不要一次評估太多員工
E.每次評估都先復查一下前一次或前幾次的績效評估
A.績效評估的指標體系總是局部的
B.績效評估的大量要素是主觀的
C.績效評估的大量目標是短期的
D.績效評估的大量指標是預測的
E.績效評估的信息是不全面的
A.技術(shù)人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復合型員工的分析
E.一般員工的分析
最新試題
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務活動范圍進行的調(diào)整和平衡。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素，如政府、顧客和競爭對手等。
利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側(cè)重。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
社會保險費用主要受國家、地區(qū)相關規(guī)定的影響，具有較強連續(xù)性，不易預測。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標，其基礎是組織愿景。
企業(yè)再造最重要的是流程設計。
工作再設計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。