A.該薪點表為12等，每等分10級。
B.該薪點表為10級，每級分12等。
C.隨著薪等增加，級差越來越大。
D.隨著薪等增加，級差越來越小。

A.等級化薪酬結(jié)構(gòu)——等級較多，級差較小。通常要求對每個等級所做的工作給出細致的描述，明確每個人的職責(zé)。
B.扁平化薪酬結(jié)構(gòu)——等級較少，級差較大。界定的每個等級的任務(wù)職責(zé)范圍比較寬泛，從而使員工擁有更大的決策自主權(quán)。

A.領(lǐng)先型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場平均工資水平）
B.跟隨型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬基本與市場平均工資水平持平）
C.滯后型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬落后于市場平均工資水平）
D.差異化策略（企業(yè)根據(jù)各事業(yè)部不同市場定位，采取不同薪酬水平定位）

A.基于市場的薪酬體系
B.基于職位價值的薪酬體系
C.基于能力的薪酬體系
D.基于績效的薪酬體系

A.從經(jīng)濟學(xué)視角看，薪酬是一種交易價格，即薪酬是雇員與雇主之間的交易。供求均衡理論認為，薪酬水平高低主要取決于勞動力市場上供求雙方的均衡；人力資本理論認為，薪酬水平取決于每個員工自身所擁有的人力資本存量。
B.從心理學(xué)視角看，薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從個體層面提交員工的工作績效。
C.從管理學(xué)視角，薪酬是將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融為一體的內(nèi)在激勵，是吸引、留住、激勵企業(yè)所需人才的核心要求，發(fā)揮對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支撐作用。
D.從社會學(xué)視角看，薪酬是人們在組織和社會中地位的象征，是加劇貧富差距、導(dǎo)致社會階層的原因。