在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征；工作任務；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學家在上述幾個方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。
但是，有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。

加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對其進行這一年工作的評估。評估者受過由人力資源部門負責的培訓，重點是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評估工作：
（1）常規(guī)的評定形式，在這種形式中，評估的范疇要經(jīng)過討論，然后再從表格所列的要素中進行選擇，其中包括技能、成果、知識及個人因素等；
（2）績效評定形式，評估者詳細說明被評估者的工作績效、發(fā)展計劃及上級對被評估者的義務。
另一家人壽保險公司通常每年對員工進行一次績效評估，除非遇到特殊情況再進行臨時性考查。每位評估者事先都要接受一項關于―績效評估的職業(yè)道德‖教育，介紹一些常會遇到的錯誤與偏見。評估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時為了確保自己所承擔的工作責任的全面性，也要參與進來。對于每一項目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類：
（1）特別低；
（2）80％－100％；
（3）大于100％。
另外，以同樣的方式還要對下屬的能力和成果進行評估。按常規(guī)，評估者先讓被評估者就每一項進行自我評定。之后再由評估者對每一雇員進行詳細評估。最后再由部門領導審查作出最終決定，提交到人事管理部門。

加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對其進行這一年工作的評估。評估者受過由人力資源部門負責的培訓，重點是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類型的形式完成一次評估工作：
（1）常規(guī)的評定形式，在這種形式中，評估的范疇要經(jīng)過討論，然后再從表格所列的要素中進行選擇，其中包括技能、成果、知識及個人因素等；
（2）績效評定形式，評估者詳細說明被評估者的工作績效、發(fā)展計劃及上級對被評估者的義務。
另一家人壽保險公司通常每年對員工進行一次績效評估，除非遇到特殊情況再進行臨時性考查。每位評估者事先都要接受一項關于―績效評估的職業(yè)道德‖教育，介紹一些常會遇到的錯誤與偏見。評估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時為了確保自己所承擔的工作責任的全面性，也要參與進來。對于每一項目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類：
（1）特別低；
（2）80％－100％；
（3）大于100％。
另外，以同樣的方式還要對下屬的能力和成果進行評估。按常規(guī)，評估者先讓被評估者就每一項進行自我評定。之后再由評估者對每一雇員進行詳細評估。最后再由部門領導審查作出最終決定，提交到人事管理部門。