2016年1月，甲公司與乙公司簽訂勞務派遣協議，派遣劉某到乙公司從事臨時性工作。2016年5月，臨時性工作結束，兩公司未再給劉某安排工作，也未再向其支付任何報酬。2016年7月，劉某得知自2015年1月被派遣以來，兩公司均未為其繳納社會保險費，遂提出解除勞動合同。
劉某解除與甲公司的勞動合同應采取的方式是（）。
A.兩公司均未為劉某繳納社會保險費，劉某無須告知公司即可解除
B.應提前30日通知公司解除
C.可隨時通知公司解除
D.應與甲公司簽訂解除勞動合同協議，方可解除原先簽訂的勞動合同
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.劉某不享有報酬
B.乙公司應當按月向其支付報酬
C.劉某享受報酬的標準為支付單位所在地的最低工資標準
D.甲公司應按月向其支付報酬
A.劉某與乙公司建立勞動關系
B.劉某與甲公司建立勞動關系
C.劉某與甲公司、乙公司均未建立勞動關系
D.甲公司與乙公司存在勞務租賃關系
甲公司一直實行標準工時制，在2016年度，甲公司在勞動用工方面發(fā)生了以下事實：
（1）6月5日，已累計工作11年且本年度從未請假的王某向公司提出年休假申請。
（2）因工作需要，公司安排趙某在國慶期間加班5天，其中占用法定休假日4天，占用周末休息日1天，范某日工資為200元。
（3）8月15日早晨，尚處于試用期的馮某在上班途中受到非本人主要責任的交通事故傷害，住院治療2個月。
（4）10月10日，公司通過口頭協議聘用鄭某從事非全日制用工，試用期1個月：11月25日，公司發(fā)現鄭某與乙公司也訂立了非全日制用工勞動合同，便通知鄭某終止用工。
A.甲公司與鄭某可以訂立口頭用工協議
B.鄭某有權與甲公司和乙公司分別訂立勞動合同
C.甲公司可以隨時通知鄭某終止用工
D.甲公司與鄭某可以約定試用期
甲公司一直實行標準工時制，在2016年度，甲公司在勞動用工方面發(fā)生了以下事實：
（1）6月5日，已累計工作11年且本年度從未請假的王某向公司提出年休假申請。
（2）因工作需要，公司安排趙某在國慶期間加班5天，其中占用法定休假日4天，占用周末休息日1天，范某日工資為200元。
（3）8月15日早晨，尚處于試用期的馮某在上班途中受到非本人主要責任的交通事故傷害，住院治療2個月。
（4）10月10日，公司通過口頭協議聘用鄭某從事非全日制用工，試用期1個月：11月25日，公司發(fā)現鄭某與乙公司也訂立了非全日制用工勞動合同，便通知鄭某終止用工。
A.甲公司可按照不低于當地最低工資標準的80％向馮某支付治療期間的工資
B.因在上班途中，馮某此次受傷不能認定為工傷
C.雖然處于試用期，但是馮某此次受傷需要認定為工傷
D.甲公司應按照雙方在勞動合同中約定的勞動報酬向馬某支付治療期間的工資
甲公司一直實行標準工時制，在2016年度，甲公司在勞動用工方面發(fā)生了以下事實：
（1）6月5日，已累計工作11年且本年度從未請假的王某向公司提出年休假申請。
（2）因工作需要，公司安排趙某在國慶期間加班5天，其中占用法定休假日4天，占用周末休息日1天，范某日工資為200元。
（3）8月15日早晨，尚處于試用期的馮某在上班途中受到非本人主要責任的交通事故傷害，住院治療2個月。
（4）10月10日，公司通過口頭協議聘用鄭某從事非全日制用工，試用期1個月：11月25日，公司發(fā)現鄭某與乙公司也訂立了非全日制用工勞動合同，便通知鄭某終止用工。
A.甲公司事后安排范某補休國慶節(jié)3天法定休假日，向其支付2000元的加班工資
B.甲公司事后未安排范某補休，向其支付2400元的加班工資
C.甲公司事后未安排范某補休，向其支付2800元的加班工資
D.甲公司事后安排范某補休周末休息日，向其支付2400元的加班工資
最新試題
社會保險基金?？顚Ｓ茫魏谓M織和個人不得侵占或者挪用。
關于甲公司與趙某解除勞動合同，下列說法中，正確的是（）。
失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。
關于張某2016年“十一黃金周”期間加班工資的支付，下列說法中，正確的是（）。
用人單位應當自用工之日起15日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
吳某與甲公司簽訂的勞動合同中屬于必備條款的是（）。
男性職工年滿60周歲，達到法定的企業(yè)職工退休年齡即可領取職工基本養(yǎng)老保險。
當事人申請勞動仲裁，仲裁庭受理后在作出裁決前，可以先行調解。
工人李某月工資2500元，當地最低工資標準為2100元。2018年8月李某在加工一批零件時因疏忽致使所加工產品全部報廢，給工廠造成經濟損失2000元。工廠要求李某賠償經濟損失，從其每月工資中扣除，該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額為500元。
變更勞動合同應當采用書面形式，未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過3個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。