下圖人力資源再配置理論所表達的含義是()。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線,從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證,認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上,及時進行工作輪換,不斷賦予員工新的任務和使命,以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當個人目標與組織目標完全一致時,個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當二者目標不一致時,個人的潛能受到抑制,解決該問題有兩個途徑:一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近;二是進行人力資源再配置,淘汰不相適合的員工。
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下圖人力資源再配置理論所表達的含義是()。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線,從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證,認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上,及時進行工作輪換,不斷賦予員工新的任務和使命,以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當個人目標與組織目標完全一致時,個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當二者目標不一致時,個人的潛能受到抑制,解決該問題有兩個途徑:一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近;二是進行人力資源再配置,淘汰不相適合的員工。
A.美國心理學家勒溫提出個人的績效。
B.是個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績效B負相關(guān)關(guān)系,即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中,就會嚴重影響員工績效,同時也會造成員工與組織的互不信任甚至對立。
D.解決途徑:通過人力資源再配置,為員工尋找新的,合適的職位,同時為職位配置新的員工。
職業(yè)性向是指人們對具有不同特點的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)性向測試就是揭示應試者對工作特點的偏好,即應試者喜歡從事什么樣的職業(yè),應試者的這一態(tài)度在很大程度上影響員工在職位上的績效和離職率。下圖測試維度與職業(yè)類型匹配描述的是()職業(yè)性向測試量表。
A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍蘭德職業(yè)傾向測試
A.奧蒂斯獨立管理能力測驗
B.旺德利克人員測驗
C.韋斯曼人員分類測驗
D.韋克斯勒智力量表
A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達多相人格測驗(MMPI)
C.16PF
D.艾森克人格問卷(EPQ)
E.加州心理調(diào)查表(CPI)
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測驗
H.主題理解測驗
I.句子完成測驗
最新試題
在崗位說明書中,關(guān)于崗位職責和權(quán)利的說明,屬于()
通過崗位分析,可以全面了解不同工作的危害程度,有利于組織開展()
崗位分析的重點有三個方面,其中居于基礎(chǔ)地位的是()
在培訓效果中,檢查學員通過培訓活動對于工作業(yè)績的改進屬于()
在工作說明書中,以崗位工作為中心對崗位進行全面系統(tǒng)的說明,并能夠為工作考核、崗位分類、崗位評價提供依據(jù)的內(nèi)容,屬于()
績效考評工作的主要責任者是()
在工作說明書中,涉及對任職者的身體素質(zhì)、知識要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求,屬于()
工作者完成工作任務的自覺性,以及不能完成工作任務時自愿接受的處罰稱為()
在培訓效果中,了解學員的知識、技能和態(tài)度是否得到了提高和轉(zhuǎn)變屬于()
在崗位界定的工作中,通常采用的方法有工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務流程分析法以及()