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A.個體經驗差異
B.個體能力差異
C.崗位復雜程度差異
D.崗位責任大小不同
A.勞動力市場供求制度
B.“兩個低于”政策
C.最低工資制度
D.行業(yè)工資制度
A.企業(yè)工資總額的增長幅度應低于該企業(yè)經濟效益的增長幅度
B.企業(yè)工資總額的增長幅度應低于其它企業(yè)經濟效益的增長幅度
C.員工實際平均工資增長幅度應低于該企業(yè)勞動生產率的增長幅度
D.員工實際平均工資增長幅度應低于其它企業(yè)勞動生產率的增長幅度
A.行業(yè)產品的市場需求
B.行業(yè)勞動生產率
C.行業(yè)產品的供給水平
D.行業(yè)內企業(yè)數(shù)量
最新試題
個別工資分析的依據(jù)是（）。
實踐證明，（）的考評誤差很小，并能發(fā)現(xiàn)評級人的邏輯錯誤，是考核與評定方法的革新與進步，也是莪有前途的考評方法之一。
錄用經費預算包括的經費有（）。
人員挑選錄用總程序包括三個相關又具有獨立性的操作系統(tǒng)，它們是（）。
（）即按一定作業(yè)難度，把職工評出等級順序。
下面敘述中的（）是有關人事考核與人員功能測評等方法的聯(lián)系的。
實施培訓與開發(fā)不僅要考慮到一些關鍵因素，還要把握一些最基本的操作原則，這些原則同樣是保證培訓質量的基本要素。它們是（）。
進行企業(yè)工資體系分析的依據(jù)是企業(yè)的工資制度、獎勵制度、退職退休金制度和人事考核制度等，其分析的重點是（）。
工資體系管理的重點是（）管理，因為它既可作為核定其它工資的基礎，又能反映企業(yè)工資的性質和特征。
個別工資分析的依據(jù)是工資臺帳，標準生活費用，企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等，其分析的重點是（）。