A．訪談法適用范圍較窄
B．在訪談結束階段，應允許被訪談者提問
C．非結構化訪談能夠比較全面地收集信息
D．結構化訪談有利于激發(fā)被訪談者的發(fā)散思維
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某公司成立于2001年，現有員工1200人?？偣緝H設一些職能部門，沒有業(yè)務部門，但總公司下設若干從事不同業(yè)務的分公司。公司高層非常重視績效考核工作，每季度末對分公司領導班子成員進行考核，具體辦法是：總公司分管副總分別召開各分公司全體員工大會，聽取分公司領導述職報告，之后，再由總公司分管副總和員工按一定權重（4：6）對其進行考核測評?？己藘热萦?個方面構成，即被考核單位的經營業(yè)績考核結果、被考核者的態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?，三者的權重分別占30％、40％和30％，根據加權平均得出總分。分公司領導班子成員的考核結果分為4個等級，每一等級所占比例如下表所示
對分公司領導班子成員考核完成后，總公司領導在總結會上對考核結果進行說明，并將具體情況反饋給個人。但每次的績效考核結果并沒有與晉升、薪酬掛鉤，總是不了了之。
A.績效考核主體權重中，總公司分管領導的權重過低
B.考核內容的指標權重中，業(yè)績指標的權重過低
C.對被考核者的發(fā)展?jié)摿M行評價的周期
D.績效考核標準過高，對被考核者的壓力過大
A.個人特征
B.人格類型
C.工作經驗
D.學歷
A.知識測試
B.職位說明書
C.能力鑒定
D.勝任素質模型
A.錄用人員評估
B.綜合評估
C.招聘成本評估
D.面試考官評估
A.任務組合有利于提高技能多樣性
B.建構自然的工作單元有利于提高自主性
C.建立員—客戶關系有利于提高任務完整性
D.縱向擴充工作內涵有利于提高任務重要性
A.在編寫工作描述時，語言應盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞
B.在編寫職位規(guī)范時，應根據現有任職者的特征編寫
C.工作規(guī)范的用語應嚴禁有種族、性別、年齡等方面的歧視
D.任職資格應為履行工作職責的最低要求
A.管理內容不同
B.管理重心不同
C.管理的方法與原則不同
D.管理觀念不同
A.人力資源部門
B.企業(yè)內各部門
C.關聯(lián)企業(yè)
D.咨詢機構
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傳統(tǒng)人事管理把人當做一種工具，現代人力資源管理對人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
評價中心技術主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
在引進外國人才時，我國對引進數量不作限制的人才類型是（）。
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的，要為應聘者提供一個獲得更多信息的來源。
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質的人力資源管理基礎性工具是（）。
老洪在選擇典型職位時應考慮的因素包括（）
下列關于組織內的在崗培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是（）
以下哪項不是招聘評估的內容（）
.下列選項中，屬于績效考核指標權重設計方法的是（）。
心理學家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗，實驗中的主要任務是（）。