單項選擇題薪酬水平一般的企業(yè)應關注市場()處工資。

A.25%
B.50%
C.75%
D.90%


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1.單項選擇題支付相當于員工崗位價值的薪酬,體現(xiàn)了()

A.對外具有競爭力原則
B.對內具有公正性原則
C.對員工具有激勵性原則
D.對成本具有控制性原則

2.單項選擇題()屬于內部報酬

A.工資
B.休假
C.獎金
D.參與決策

4.問答題

F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè),其技術在國內同行來中居于領先的水平。公司擁有員工100人左右,其中絕大部分技術、業(yè)務人員為近幾年畢業(yè)的大學生。其余為高中學歷的操作人員。目前,公司員工普遍存在對公司的不滿情緒辭職率也相當高。
員工對公司的不滿始于公司的籌建初期。當時公司曾送一批技術人員出國培訓,這批技術人員在培訓期間獲得了外方的學習補助金,但回國后公司領導便找這些人談話,言辭激烈,并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力,但這批人員當中沒有一個人按領導的意圖行事。最后因沒有法律依據(jù),公司只好作罷。因為這件事造成了公司內耗相當大,公司領導對他們有了一些成見,而這些技術人員也知道領導對他們的看法,估計將來還會受到領導的,因此也都不準備在公司長期做下去,一次,公司領導得知一家同行業(yè)的公司來“挖人”,公司有不少技術人員前去應聘。為了準確的知道公司內部有哪些人去應聘,公司領導特意安排兩個心服裝作應聘人叫前去打探,并得到了應聘人員的名單。誰知這處秘密不脛而走,應聘人員知道自己上了“黑名單”,估計如查繼續(xù)留在公司也不會有好結果,于是相繼辭職而去。
由于人員頻繁離職,公司不得不從外面招聘以補缺。為了能吸引應聘人員,公司向他們許諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件,但被聘用人員進入公司后,卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌現(xiàn),因此不少人員沒干多久就走了。為了留住人才,公司購買了房子給部分員工,同時規(guī)定,員工離開公司時須將住房退給公司。但這一制度并沒有達到效果,依然不斷有人提出辭職,另外公司強調住房只分給骨干員工,空房也不分給急需房子的員工,這極大地打擊了其他員工的積極性,使他們感到在公司沒有希望,工作起業(yè)就情緒低落,甚至有消極怠工的現(xiàn)象。
在工資獎金制度方面,公司也一再進行調整,工資和資金的結構變得越來越復雜,但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大的變化,公司本想通過調整,使員工的工作績效與收入掛起鉤來,從而調動員工的積極性,但第次的調動又沒有明顯的改變,大家產(chǎn)生了失望情緒。此外,大家發(fā)現(xiàn)在幾次調的過程中,真正受益的只有領導和個別職能部門的人員,如人事部門,這樣一來,原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果,員工們怨氣頗多,認為公司調整工資獎金,不過是為了使一些人得到好處,完全沒有起到調動員工積極性的作用。
問題:
1、為什么住房政策沒有能夠留住員工?
2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪?
3、針對該案例的項激勵措施,你認為應該怎樣完善?

5.問答題

1992年11月,A.公司在H省高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)注冊成立。注冊資金1000萬元,企業(yè)性質為民營。創(chuàng)辦之初,只有5人,其中4人人是本科學歷,一位是碩士學歷,全部來自機關和事業(yè)單位。
公司主營電腦應用系統(tǒng)(軟硬件)。1993年銷售收入880元,稅前利潤500萬元。1994年因該產(chǎn)品利率高,市場需求量大(大約4億元),迅速出現(xiàn)競爭對手,產(chǎn)品價格一降再降。又因內部變故影響了員工士氣,且競爭對策有誤,市場嚴重受挫。該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元,虧損額約為10成元。1994年5月,公司與一合資企業(yè)簽訂了PD.A.產(chǎn)品國內銷售部代理合同,并于同年獲利172萬元。1996年PD.A.市場疲軟,加之公司內部收入分配及管理等原因,收支持平,但5個創(chuàng)始人中3個辭職。1997年公司虧損200萬元,1998年預計虧損額超過300萬元。
A.公司的興衰,除了外部環(huán)境的影響,更多在在于內因,尤其是其分配制度可以說決定了A.公司的成長與發(fā)展。
A.公司創(chuàng)業(yè)之初的分配制度(1992-1993年)
公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用,職工收入分為工資、獎金和福利三部分。工資依據(jù)崗位而定,其分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務主辦及一般職員四個層次,獎金按月視經(jīng)濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密,并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資,也不得將自己的工資告訴別人,違規(guī)一律予以辭退。
A.公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994-1995年)
隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展,人員不斷增加,原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先,員工增加后,員工的業(yè)績考核難度加大,保密工資制在控制方面明顯存在劣勢。其次,工資保密制對公司有利,公司調控幅度大,但對員工來講完全受制于公司老板,導致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權模式。第三,工資保密制度實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織。非正式組織的存在,就必然會由于利益和興趣的共同點而相互達成私下聯(lián)盟,共同通報信息,如此一來保密工資制如同虛設。
因此,自1994年始公司實行新的分配制度。工資部分實行崗位工資,是什么崗位就拿什么工資,全部公開明朗化,增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率,略高一點,目的在于吸引更多的人才。獎金部分仍采用保密制,年終評選2-3名最佳員工,每人獎金8000元。
A.公司成熟期的分配制度(1996-1998年)
初創(chuàng)時公司一無所有,當經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)達2000萬元的企業(yè)時,如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作,如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗,這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在的問題。在絕對數(shù)字上A.公司員工的收入高于同行業(yè)標準,問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題。公司員工持股的呼聲日增,而A.公司仍執(zhí)行原工資制,與老板的談判失敗后,創(chuàng)業(yè)人員先市場大環(huán)境疲軟,A.公司業(yè)務每況愈下,分公司紛紛倒閉,A.公司開始走上了沒落之路。
問題:
1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?
2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?
3、A.公司應怎樣挽回管理危機,請你設計一個方案。