A.傳統(tǒng)的人力資源管理人員的職責是職能專家,戰(zhàn)略性的是業(yè)務管理人員
B.傳統(tǒng)的焦點在于員工關系,戰(zhàn)略性的在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關系
C.傳統(tǒng)的關鍵投資在于人、知識,戰(zhàn)略性的在于資本、產(chǎn)品
D.傳統(tǒng)的經(jīng)濟責任在于成本中心,戰(zhàn)略性的在于投資中心
E.傳統(tǒng)的創(chuàng)新是緩慢、被動、零碎的,戰(zhàn)略性的是迅速、主動、整體的
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A.地域性偏差
B.高估偏差
C.低估偏差
D.專業(yè)性偏差
E.選擇性偏差
A.主動到用人單位及其工作場所進行檢查的日常巡視檢查
B.通過組織舉報(個人不可以)對用人單位的違法行為進行專案查處
C.通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位可能存在的違法行為進行的專案查處
D.針對一定時期問題比較集中或重要的事項開展的專項大檢查
E.審查用人單位按照要求報送的遵守勞動保障法律法規(guī)的書面材料
A.更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展
B.更傾向于基于員工特征的績效考核
C.更注重管理者和員工的溝通
D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合
E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展
A.采用集體討論的做法
B.能吸取和綜合眾多專家的意見
C.能夠避免從眾行為
D.采用匿名技術
E.采取多輪預測方式
A.新企業(yè)成立時
B.新的職位產(chǎn)生時
C.新的人員開始培訓前
D.新的工作崗位要求出臺后
E.新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化時
A.職位等級越高,相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大
B.一般情況下.薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等
C.員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷,新員工的薪酬比較比率較高
D.薪酬等級的區(qū)間中值級差越大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小
E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異
A.豐富了工作內(nèi)容
B.減少員工對工作的枯燥單調(diào)感
C.員工能學到更多的技能,提高對環(huán)境的適應能力
D.為員工的生涯設計提供參考
E.可以減少管理人員的工作量和工作難度
A.主題專家會議法
B.訪談法
C.工作實踐法
D.職位分析問卷法
E.工作要素法
A.喪失享受待遇條件的
B.拒不接受勞動能力鑒定的
C.拒絕治療的
D.單位解除勞動合同的
E.被判刑正在收監(jiān)執(zhí)行的
A.主要適用于長期預測,對組織規(guī)模較大的企業(yè)更有用
B.要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗,這種預測的結(jié)果才會比較準確
C.會出現(xiàn)“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象
D.是一種比較粗的人力需求預測方法
E.組織各級領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺,自下而上確定未來所需人員的方法
最新試題
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說,最重要的人力資源任務是()
下列選項中,不屬于人力資源需求大于供給時組織可以采用的措施是()
其他條件不變,下列關于個人勞動力供給時間變化規(guī)律的說法,正確的是()。
智力測試是用于測量()的測試。
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明,在其他條件一定的情況下,()。
在個體的職業(yè)生涯發(fā)展階段中,建立期的主要活動是()。
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重,往往還力圖實行員工股份所有權計劃等,以鼓勵員工與組織共擔風險”,這是采取()及相應的人力資源戰(zhàn)略。
下列關于人力資源外包與離岸經(jīng)營的說法,錯誤的是()。
下列選項中,不屬于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險參保條件的是()。
不適合大型企業(yè)進行中長期人力資源需求預測的方法是()。