A.培訓的目標
B.培訓費用的預算
C.培訓的內容
D.培訓人員的資格
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A.延長加工周期
B.充實崗位工作內容
C.崗位工作連貫設計
D.崗位工作輪換設計
A.傳統(tǒng)的方法研究技術
B.現(xiàn)代工效學的方法
C.工業(yè)工程所闡明的基本方法
D.崗位工作分析的方法
A.崗位工作擴大化與豐富化
B.崗位職位明確化
C.勞動環(huán)境的優(yōu)化
D.崗位工作的滿負荷
A.設計必要的職能服務中心,以保障流程團隊和業(yè)務流程的有效運行。
B.組織以流程維度為主干
C.團隊之間、業(yè)務流程之間及其與職能中心之間的整合和協(xié)同工作需要信息技術的支持
D.實行統(tǒng)分結合的經營管理體制
A.行政組織
B.行為科學
C.權變管理
D.動態(tài)管理
最新試題
[綜合分析題]喜洋洋攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成,有8位管理人員。藝術部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片,進行藝術處理,并裝訂成冊。如果組織得當,這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前,主管人員接收所有的任務,將它們歸類整理,然后按工人的技術水平分派任務,指定完成期限。工作負擔過重時,主管者本人也要完成一部分工作,完成工作后,他必須檢查所有的產品,并修補有問題的部分。對主管人員而言,修補有問題的相片是個令人頭痛的問題,它需要大量細致且繁瑣的工作,而主管者花費了大量的時間和精力在上面,仍有積壓,以至顧客和其他部門經常抱怨時間拖延,結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工,而雇員的出錯率也越來越高,積壓也越來越多,工作的效率也越來越低下。同時,不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使哪些有經驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低,而哪些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加,2個月內,有3個職工離開了該部門。于是對藝術部的工作進行了重新設計,共分成兩個組:普通藝術照組和婚禮肖像組,每個組由一名熟練工人任組長,負責分工和訓練新工人,除了剛來的新人,每個工人負責自己的工作質量,一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人,主管不再負責修復,加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商,工資支付方式在原有數(shù)量基礎上乘工作難度系數(shù),工作難度越高,系數(shù)也越大,工資也越高。這些改變使藝術部的月產量增加了30%,質量也大大提高,工人也安心工作。分析要求:(1)該攝影公司是如何進行工作設計的?(2)工作設計后,會有什么樣的結果?
在人力資源管理中,制度化管理的特征包括()。
影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括()。
組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些?如何保證組織變革順利進行?
依據制度涉及的層次和約束范圍的不同,企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。
人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境包括()。
以下屬于企業(yè)組織結構變革征兆的有()。
流程型組織結構與傳統(tǒng)型組織結構比較,具有()優(yōu)點。
[綜合分析題]某電子產品公司的組織結構及各部門人數(shù)見下圖。總經理直接負責財務部和辦公室的工作,并直接管理家電、電信及機械控制產品等3個部門的生產工作。下設副總經理2名,其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作;另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結構的制約,許多新的問題開始顯露,如:產品無法滿足客戶的需要,產品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢;管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重;各部門之間,尤其是生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下,企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結構進行調整和變革,以達到提高管理效率,增強企業(yè)競爭力的目的。(1)請描述原有組織結構的主要問題。(2)該公司組織結構應該如何進行調整?(3)促進變革順利實施的措施有哪些?
簡述人力資源預測的作用。