A.學(xué)習(xí)者的需求分析
B.教員
C.教材
D.培訓(xùn)模式
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A.職務(wù)輪換
B.設(shè)立副職
C.臨時提升
D.替補(bǔ)訓(xùn)練
A.可靠性
B.系統(tǒng)性
C.標(biāo)準(zhǔn)化
D.有效性
A.人力資源部管理人員
B.培訓(xùn)管理委員會
C.培訓(xùn)中心
D.職能部門的培訓(xùn)管理人員
A.組織調(diào)查
B.任務(wù)調(diào)查
C.個體調(diào)查
D.崗位調(diào)查
最新試題
管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法有()。
簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)和評估標(biāo)準(zhǔn)。
可行的培訓(xùn)目標(biāo)必須符合的基本條件包括()。
培訓(xùn)前效果評估的作用包括()
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師,自1995年進(jìn)入公司以來,表現(xiàn)十分出色,每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成,并時常受到客戶的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時還常常主動提出建議,調(diào)整計劃,縮短開發(fā)周期,節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化,他不再精神飽滿地接受任務(wù)了,同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成,工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷,導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化,不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》,希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn),讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后,在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后,張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進(jìn)行了面對面的溝通,發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意,同時認(rèn)為自己是公司的老員工,不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作,但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因,一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽;二是因?yàn)樽约簺]有得到晉升的機(jī)會,而不是因?yàn)橹R結(jié)構(gòu)的老化。請回答:(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?
在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,應(yīng)進(jìn)行綜合平衡,及平衡()
企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中,組織分析具體包括()。
一般來說,基層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容包括()。
編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)包括()。
企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析包括()。