職位體系診斷是指對組織已有的職位管理體系進行分析、判斷、反思、改造的過程，也是對職位進行重新設計的中心工程。

個人能力、心理、機遇和社會環(huán)境等都是造成人們職業(yè)生涯差異的原因。

當一家組織從過去的民營制轉變成了個體所有制，這樣的變化屬于組織體制上的變革。

工作分析是從工作到人，探討如何實現對工作的管理，人如何去適應工作。而職位設計是從人到工作，探討如何改變工作以便更好地適應人。

職位體系設計要求根據工作性質和特點及勞動者的需求設計適當的、靈活的工作時間制度。

在工作分析時，由于選用的信息收集工具效度較低，從而導致了工作分析的潛在風險較大。這樣的風險屬于組織內部因素導致的工作分析風險。

職位評價時強調盡可能客觀公正，盡可能量化、標準化，因此其評價結果是理性的。

職位評價的轉型期是指企業(yè)的關注點逐漸從職位價值向員工價值轉變，從職位評價向技能評價、能力評價轉變。

工作說明書中的直接主管信息，一方面指明了管理、監(jiān)督與匯報渠道，另一方面也標明了崗位的一種晉升渠道。

工作說明書管理的要求包括（）