技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關系，應當處理好以下（）關系。

為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下："請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？" 要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。

筆試的優(yōu)點有（）。（2014年新增知識點）

簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（2009年11月二級真題）

企業(yè)定員配置法的具體方法表述正確的是（）

勞動生產(chǎn)率指標可采用（）。

[綜合分析題]某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩："小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想。"李先生："請問你希望在什么時候實現(xiàn)呢？"林浩："現(xiàn)在。"李先生："’現(xiàn)在’是什么概念？3年以后我就退休了。"林浩："現(xiàn)在就是立刻，3個月以內，而不是3年。"李先生："你如此迫切，讓我想想吧。"李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。根據(jù)以上案例，請回答：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？（2）你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？

無領導小組討論的題目設計的原則包括（）。

企業(yè)人力資源整體結構具體表現(xiàn)以下（）亞結構。

實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法包括（）。