A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲
B.盲點效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，是績效考核結(jié)果沒有好壞的差異
D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工
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A.關(guān)鍵事件法
B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
C.標桿超越法
D.行為錨定法
A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效績效員工和低效員工
B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標準和組織的目標聯(lián)系起來確定績效的好壞
C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準確性
D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征
A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程
B.績效管理側(cè)重于績效評估
C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合
D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高
A.內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法
B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度
C.內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性
D.內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度
A.投射檢驗常被用于測量智力
B.投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫
C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題
D.投射測驗檢查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)
A.非言語行為錯誤
B.負面印象加重傾向
C.對比效應(yīng)
D.最初印象
A.水上外顯的勝任難于改進與發(fā)展
B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測量
D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值
A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式
C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵
D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法
A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化
C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單
A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效
B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受
C.工作的核心特征越強，員工受到的內(nèi)在激勵就越高
D.工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率就越高
最新試題
下列關(guān)于小張享受一次性傷殘補助金的說法，正確的是（）
“完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理”，是發(fā)展和諧勞動關(guān)系主要任務(wù)中（）的內(nèi)容。
同時效度與預(yù)測效度同屬于（）。
不適合大型企業(yè)進行中長期人力資源需求預(yù)測的方法是（）。
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中，人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是（）。
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最重要的人力資源任務(wù)是（）
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險”，這是采取（）及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
下列選項中，被稱為勞動關(guān)系系統(tǒng)運行核心規(guī)則的是（）。
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
根據(jù)《職業(yè)分類大典》，關(guān)于社會生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員的說法，正確的是（）。