A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應強調(diào)企業(yè)與員工共擔風險，共享收益
B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較低
C.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構中，基本薪酬和福利所占比重應較高
D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應低于勞動力市場的平均水平
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A.績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段
B.績效面談的場所應選擇安靜的地點
C.在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽
D.主管人員應盡量采用積極和令人振奮的方式結束績效面談
A.暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲
B.盲點效應是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，是績效考核結果沒有好壞的差異
D.近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工
A.關鍵事件法
B.以行為為導向的考核方法
C.標桿超越法
D.行為錨定法
A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效績效員工和低效員工
B.有效的績效管理體系應該把工作標準和組織的目標聯(lián)系起來確定績效的好壞
C.有效的績效管理體系應該具有一定的可靠性和準確性
D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征
A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程
B.績效管理側重于績效評估
C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結合
D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高
A.內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法
B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構想的程度
C.內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性
D.內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度
A.投射檢驗常被用于測量智力
B.投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫
C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題
D.投射測驗檢查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)
A.非言語行為錯誤
B.負面印象加重傾向
C.對比效應
D.最初印象
A.水上外顯的勝任難于改進與發(fā)展
B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素
C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測量
D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值
A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務的數(shù)量和變化性
B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式
C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵
D.工作擴大化是一種激勵型工作設計的方法
最新試題
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，（）。
根據(jù)《職業(yè)分類大典》，關于社會生產(chǎn)服務和生活服務人員的說法，正確的是（）。
下列關于履歷分析的說法，錯誤的是（）。
下列關于年薪制的說法，錯誤的是（）。
下列選項中，不屬于人力資源需求大于供給時組織可以采用的措施是（）
“完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理”，是發(fā)展和諧勞動關系主要任務中（）的內(nèi)容。
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最重要的人力資源任務是（）
分半信度和同質(zhì)性信度同屬（）。
在企業(yè)與勞動者就工資進行談判的過程中，決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有（）。
下列關于差異化戰(zhàn)略的績效管理策略的說法，正確的是（）。