A.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有一致性
B.在對(duì)履歷信息進(jìn)行分析時(shí)首先要保證這些信息是真實(shí)、準(zhǔn)確的
C.履歷信息必須全面，應(yīng)當(dāng)盡可能地將所有履歷信息都搜集上來(lái)，不只局限于與工作有關(guān)的信息
D.復(fù)雜的履歷分析還要在靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上，對(duì)當(dāng)事人經(jīng)歷過(guò)的一些重大歷史事件以及在具體場(chǎng)景下的歷史行為進(jìn)行考察

A.內(nèi)容效度
B.效標(biāo)效度
C.構(gòu)想效度
D.時(shí)間效度

A.人力資源外包有助于控制人工成本
B.人力資源外包有助于企業(yè)將力量集中在核心業(yè)務(wù)和職能上
C.離岸經(jīng)營(yíng)意味著將工作崗位從一個(gè)國(guó)家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國(guó)家
D.可以離岸經(jīng)營(yíng)的工作崗位僅限于工作范圍窄和工作內(nèi)容簡(jiǎn)單的工作

A.人力資源供求達(dá)到平衡
B.人力資源需求大于供給
C.人力資源需求小于供給
D.局部的供大于求和局部的求大于供并存

A.同時(shí)利用制造人才和購(gòu)買(mǎi)人才兩種策略應(yīng)對(duì)人才供求兩個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)，并保持適當(dāng)?shù)钠胶?br/>B.適應(yīng)人才需求的不確定性，大規(guī)模、少批次地培養(yǎng)人才
C.降低人才開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，提高人才開(kāi)發(fā)的投資回報(bào)率
D.通過(guò)平衡組織和員工之間的利益來(lái)保護(hù)組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資

A.人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上
B.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能部門(mén)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門(mén)配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地
C.戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能之間的聯(lián)系建立在持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)之上，而不是有一定先后順序的單方向推進(jìn)過(guò)程
D.在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程中都將人力資源問(wèn)題考慮在內(nèi)，戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能的整合是按照三個(gè)步驟的順序先后發(fā)生的

A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論
B.路徑-目標(biāo)理論
C.特質(zhì)理論
D.權(quán)變理論

A.努力降低該職位員工的流失率
B.加快見(jiàn)習(xí)銷售員的培訓(xùn)和成長(zhǎng)力度
C.擴(kuò)大對(duì)該類員工的外部招募規(guī)模
D.縮短工作

A.凍結(jié)雇用
B.鼓勵(lì)提前退休
C.對(duì)部分員工降級(jí)
D.對(duì)員工降薪

A.生產(chǎn)管理
B.廠長(zhǎng)助理
C.銷售代表
D.行政事務(wù)